“Как мы проводили собеседование”
Апрель 19th, 2010
Здравствуйте, здравствуйте!
Надеюсь, вы по мне соскучились 
? Я тоже по вам очень скучала 
Сегодняшняя статья будет особенно интересной для тех, кто работает в сфере HR (кадровых ресурсов). Не помню, говорила ли я вам или нет, но на прошлой неделе, а именно 17 апреля в своем новоиспеченном отделе маркетинга мы с Сашей проводили подбор кандидатуры на должность дизайнера-конструктора.
Так как я работаю в сфере, связанной с производством мебели, то отсюда вытекает, что одна из самых важных профессий - это вакансия конструктора. Но я не думала, что будет так сложно найти профессионала в своем деле, человека, который бы жил своим призванием и любил свою работу.
Таким образом в городе с численностью 1 136 566 тыс.чел мы отыскали 7 претендентов на эту должность. Да не густо! Но и этого было достаточно.
Итак, начнем по порядку:
Думаю, суббота - это самый идеальный день для собеседования. Никто никуда не торопится и можно не спешить. За неделю до этого события, мы судорожно готовились к предстоящему дню, и, признаюсь, волновались не меньше самих претендентов. Было найдено куча полезной информации для подбора персонала, профтесты и т.д. И из всей кучи необходимо было выбрать самое действенное и практичное.
Мы пошли следующим образом. Собеседование было логически поделено на 4 этапа.
Вместо традиционной анкетки, которую вам, наверняка, давали заполнять во время ожидания мы дали отличную анкету Голланда с целью выявить тип профессиональной направленности личности. Поверьте мне! Вы поразитесь результатам. Тест настолько прост и настолько информативен, что остается только пользоваться им и радоваться результатам. По итогам теста 7 человек, претендующих на должность конструктора были определены, как люди с совершенно отличными интересами и предпочтениями. Был один явно выраженный артистический тип (А)-девушка дизайнер, но с плохим представлением мебельного производства; попался ярко выраженный интеллектуальный тип (И)-очень приятный молодой человек, недавно окончивший университет; два человека с предприимчивым типом (П)-люди, которые не видели себя на претендуемой должности и рассчитывали на нечто большее; один человек с конвенциальным типом (К)- преобладали математические способности; был и реалистичный. Но выбор пал на смешанный тип (И)+ (А)+ (П)
Второй этап, после того, как люди проставили галочки в анкете Голланда мы перешли на индивидуальное собеседование. В среднем на одного человека уходило около 20 мин. Вопросы были как личного характера: “Есть ли у вас вредные привычки? Вы курите? Пьете?”, “3 хороших и 3 плохих качества вашего прежнего руководства” с целью выявлению факторов для мотивации, так и профессионального: “Каковы знания данной программы?” и т.д. Такие вопросы хороши для общей оценки человека, его планах на будущее, на его настрой и коммуникабельность.
Для тех, кто проходил 2 этапа, в основном все. Мы давали практическое задание на конструкторскую смекалку. Насколько человек знает свое дело. На его мышление. Это было реальное задание, которое сейчас выполнялось нашими конструкторами. Целью было выявить, как быстро человек сможет решить определенную задачу и предложить беспроигрышное решение. Из всех справились только два человека Причем очень быстро!
И последний этап, до которого дошли аж 6 человек - был любимый мною тест на лабильность. Про этот тест я упоминала здесь, который как нельзя хорошо подходит для выявления способностей человека переключаться от одного состояния в другое, на его способности к быстрому обучению и реакцию. И лишь двое показали действительно достойные результаты. Я даже была немного поражена о.О
Вот так все и прошло. Мне очень понравилось. И кажется, с новой задачей мы справились неплохо!!! Сложив общее мнение + результаты тестов мы остановили выбор на одном человеке, которого с нетерпением ждем в среду в наш циничный коллектив 
Для тех, кому действительно было интересно, я бы посоветовала книгу И.Л.Соломина “Экспресс-диагностика персонала”. Эту книгу я получила только 19.04.10 после собеседования, но до этого хорошенько проштудировала ее в книжном магазине Данная книга, просто достойна лежать на полке у тех, кто занимается подбором и обучением персонала!
Ну, вот и все! Если вам будет лень поискать все перечисленные мною тесты, я постараюсь составить их для вас О своем желании пишем в комментах! Ну, а пока до новых встреч, друзья!
А еще вы можете почитать:
“Баннермейкеры - где же вы?!” О.о“Анкеты и интернет-магазин. В чем связь?”“А вот и обещанные баннеры…”“22 рассекреченных закона маркетинга! Часть 1.”Для тех, кто еще не проходил собеседование…“ТРИ шага к действию!”
Комментарии
Апрель 20th, 2010 | 10:04
Жесткое у вас тестирование))) Вот так, пойди, устройся))
Апрель 22nd, 2010 | 15:28
Все эти тесты конечно хорошо. Но они имеют смысл когда предлагается адекватная зарплата.
Апрель 22nd, 2010 | 15:36
Интересно! А я вот полагаюсь только на интуицию в таких вещах, в HR’ы мне точно нельзя )))
Апрель 24th, 2010 | 17:44
Интересно есть ли Методы тестирования для определенных направлений. В это статье Вы говорили нескольких этапах (это довольно долгий процесс) при чем у Вас было всего 7 кандидатур а что если кандидатур намного больше? Есть ли методики более быстрого отсева кандидатов? Спасибо за статью..
Апрель 25th, 2010 | 09:41
Mironich, конечно есть) в данном случае, профессия требовала большой точности, усидчивости и хороших профессиональных данных. На днях будем отбирать офис-менеджеров, куда будут приглашены около 50 человек
Вот тут-то и потребуется быстрый отбор. Скорее всего будет проходить в виде фокус-группы за одним большим столом. Я обязательно расскажу.
Апрель 25th, 2010 | 09:52
Мария Быстрова, поэтому мы и отшили руководство от этого дела))) т.к. полагались только на свои первые впечатления)))
Сергей, если бы все так думали, тогда бы население просто лежала бы на своих диванах в ожидании когда яблоко само к ним упадет) Все приходит со временем
я вообще устраивалась на смешную зарплату, зато получила огромный опыт, а это за деньги не купишь)
yurick, ничего сложного)
Апрель 25th, 2010 | 12:27
По-моему, глупо проводить такие тесты. Потому что тестируете, чтобы определить качество, которое напрямую зависит от мотивированности работника. Иными словами, в тесте и в реальном деле - все по-разному будет.
Май 1st, 2010 | 16:02
Все эти собеседования - игры с далеко идущими последствиями, поверьте мне. В нашем мебельном бизнесе необходимо быть тоньше и деликатнее. В итоге Вы набрали одного конструктора и потеряли несколько десятков человек для своей фирмы НАВСЕГДА (они к вам больше не придут, не принесут своих заказов, не окажутся полезными, отзовутся о вас отрицательно). Вы с ними поигрались в психологию и выкинули. Потому что любой отказ ударяет по самолюбию (все мы всё-таки люди).
), не предложили достойной зарплаты, несмотря на то, что работа конструктора в сегменте производства - КЛЮЧЕВАЯ.
Я отказался в своё время от работы в должности конструктора в Вашей организации, мне не предложили никакой мотивации (кроме оклада
Конструктору-дизайнеру надо было дать домашнее задание по теме и проверить, как он с ним справился. Тут сразу всё становится понятно о человеке.
Май 1st, 2010 | 16:26
РРР, тем кто не справился с заданием за отведенное время, были распечатаны задания на отдельных листах и даны на дом. Но никто не позвонил и не сказал, что справился с заданием. При этом, я сама лично обзванивала всех претендентов и узнавала, но даже тогда о домашнем задании никто не заикнулся. Да, согласна, что все это задевает самолюбие, но, как сказала одна молодая девушка, которая тоже устраивалась на работу к нам: “зачем занимать чужое место, если я в этом ничего не понимаю”. Я с ней полностью согласна. Нужна адекватная самооценка и вера в свои силы.
Мне важно, что вы высказались. Скорее всего я с вами не знакома, т.к. раньше, действительно ничего подобного не практиковали. Спасибо за ваше мнение.
Июнь 20th, 2010 | 14:52
Жестковато конечно)))))))))))))
Июль 14th, 2010 | 21:59
Все эти тестирования, устраиваемые НР менеджерами, никому не нужны ,имхо. не дадут все эти тесты понимания чего стоит будущий сотрудник. у меня знакомая просто идеально проходила всяческие тесты, имела образование, опыт работы ,прекрасно умела себя “продать”, но уже через пол года директорам было понятно чего она стоит и ее “уходили”…. это говорит о том ,что НР менеджеры (ничего личного))), подходят к подбору персонала без уклона на наш менталитет.